Archive for ‘Yargıtay Kararları’

Aralık 21, 2011

İŞ HUKUKU – İŞ AKDİNİN BİLDİRİMSİZ FESHİ (Tüm İşverenlerin ve Çalışanların okumasını öneririz.)

İşveren tarafından bildirim yapılmadan iş akdi haklı nedenle derhal feshedilebilir. İş Kanunu bu durumu“Bildirimsiz Fesih” olarak tanımlamıştır. Fakat bu hak bazı durumlarda ise işçiye de tanınmıştır. İş akdinin bu yolla feshinin amacı, işyeri veya iş şartlarında belirli nedenlerin ortaya çıkması sonucunda akdi sürdürmesi kendisinden haklı bir şekilde beklenemeyecek olan tarafın iş akdinden tek taraflı irade beyanı ile kurtulmasına olanak sağlamaktır. İş akdinin bildirimsiz olarak feshine imkân veren haklı sebeplerin ortaya çıkması durumunda iş akdi kendiliğinden sona ermez. İş akdini fesih hakkı kazanan taraf, bu sebeple sona erdirmesi gerekmektedir. İş akdinin feshi işlemi herhangi bir bildirime ve süreye tabi değildir. Kanun bu hakkı akdi devam ettiremeyecek tarafın herhangi bir süreyi (ihbar süresi gibi) beklemek zorunda olmadan derhal fesih etmesi için tanımıştır. İş Kanunu’nda bu hak İşverene sınırlı sayıdaki bazı sebeplerle verilmiştir.

 

KANUNİ DAYANAK – 4857 SAYILI İŞ KANUNU  

İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

I- Sağlık sebepleri:

a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması halinde, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.

b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84 üncü maddeye aykırı hareket etmesi.

e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

III- Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

Derhal fesih hakkını kullanma süresi

Madde 26 - 24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz. Ancak işçinin olayda maddi çıkar sağlaması halinde bir yıllık süre uygulanmaz.

Bu haller sebebiyle işçi yahut işverenden iş sözleşmesini yukarıdaki fıkrada öngörülen süre içinde feshedenlerin diğer taraftan tazminat hakları saklıdır.

Konuları kısaca irdeleyecek olursak;

 

1. SAĞLIK SEBEPLERİ

a) İşçinin Kendi Kastından Kaynaklanan Sebeplerle Hastalanması veya Sakatlanması

İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa veya sakatlığa uğraması sonucunda ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla doğacak devamsızlığa uğraması durumunda iş akdi, işveren tarafından bildirimsiz olarak feshedilebilmektedir.

İşçinin KASTI olması gerekir. Örnek vermek gerekirse Alkollü olarak trafiğe çıkan bir işçi kaza yaptığı ve bu kanundaki sürelerde işe gelmediği takdirde işveren iş akdini bildirimsiz bir şekilde feshedebilecektir.

Burada dikkat edilecek husus bir aylık sürenin takvim ayı anlamında olmamasıdır. Bir aylık süre işçinin işe gelmediği son günden geriye doğru 30 gün hesap edilir. Bu süre içerisinde ard arda üç iş günü veya toplamda beş iş günü işe gelmeme şartı aranır.

b)İşçinin Tedavi Edilemeyecek Bir Hastalığa Tutulması

İşçinin tedavi edilemeyecek nitelikte hastalığa tutulduğunun ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun sağlık kurulunca saptanması durumunda işverenin iş akdini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır.

Kanunda herhangi bir kast ya da kusurdan söz edilmemiştir. Dolayısıyla işveren işçinin kusuru olup olmadığına bakmaksızın işçi için bu tür bir rapor alındığında iş akdini bildirimsiz feshedebilir.

c) İşçinin Kusuru Bulunmaksızın Hastalık veya Kazaya Uğraması, Gebelik ve Doğum Nedeniyle Devamsızlıkta Bulunması

İşçinin kusuru bulunmaksızın hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi nedenlerle işe gelemeyerek devamsızlık yapması durumunda, iş akdi işveren tarafından bildirimsiz olarak feshedilebilir. Kanun bunun için, işçinin işyerindeki çalışma süresine göre belirlenen ve İş Yasası’nın 17. maddesinde düzenlenen bildirim sürelerini altı hafta aşmayı şart koşmuştur.

Kanun maddesinde geçen altı haftalık süre, doğum ve gebelik hallerinde İş Kanunu Madde 74’te belirtilen doğumdan önce sekiz hafta ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık sürenin sonundan itibaren hesaplanır. Kanun doğum ve gebelik hallerini istisna tutmuş fakat bu hallerde işçinin herhangi bir ücret isteyemeyeceğini de belirtmiştir.

 

2. AHLAK VE İYİ NİYET KURALLARINA UYMAYAN HALLER VE BENZERLERİ  

a) İşçinin İşvereni Yanıltarak İş Akdinin Kurulması

İş akdi yapılırken iş akdinin için olmazsa olmaz olan konular yani akdin esaslı noktaları hakkında gerekli vasıf veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, veya gerçeğe aykırı olarak çeşitli bilgiler ve/veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması durumunda işveren iş akdini bildirimsiz olarak feshedebilir.

Örnek verecek olursak bir firmada şoförlük kadrosuna başvuran kişinin ehliyeti olmamasına rağmen ehliyetinin olduğunu söylemesi durumudur. Bu durum ortaya çıktığı anda işveren iş akdini bildirimsiz olarak feshedebilir.

b) İşçinin İşverenin veya Ailesinin Şeref ve Namusunu Zedeleyecek Söz ya da Davranışlarda Bulunması

Kanun işçinin, işveren veya bunların aile üyelerinden herhangi birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması, veya işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması durumunda işverenin iş akdini bildirimsiz olarak feshetme hakkını tanımıştır.

c) İşçinin İşverenin Başka Bir İşçisine Cinsel Tacizde Bulunması

İşçinin işyerindeki herhangi bir işçiye cinsel tacizde bulunması durumunda işverenin iş akdini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır.

d) İşçinin İşveren veya Ailesinden Herhangi Birine Sataşmada Bulunması

İşçinin işverene veya onun ailesi üyelerinden birine veya işverenin başka işçisine sataşması durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır.

e) İşçinin Doğruluk ve Bağlılığa Uymayan Davranışlarda Bulunması

Kanun İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya çıkarmak, gibi davranışlarda bulunması durumunda işverene bildirimsiz fesih hakkı tanımıştır.

Örnek verecek olursak iş yerinde mevcut gizli bilgileri rakip firmalara vermek bu madde kapsamına girecektir. İş yerini farklı amaçlar için kullanmak, iş zamanında kişisel işlerini yapmak, işverenin bilgisi dâhilinde olmadan iş zamanında farklı bir işe yapmak, kasıtlı olarak işini yapmamak ya da yavaşlatmak, ticari sırları herhangi bir şekilde ifşa etmek, işyerine yada müşterilere ait ürün yada parayı kullanması kendi işi için kullanması bu madde kapsamında sayılacak ve işverene iş akdini bildirimsiz şekilde feshetme imkanı tanıyacaktır.

f) İşçinin İşyerinde Suç İşlemesi

İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi durumunda işveren iş akdini bildirimsiz olarak feshedebilir. Burada iki önemli husus vardır. Birincisi suçun işyerinde işlenmesi, ikincisi ise 7 günden fazla hapis cezası ile cezalandırılmasıdır. İşçi ceza alsa ve bu ceza ertelense işveren bu madde kapsamında işçinin iş akdini derhal feshedemez. İşveren bu durumda diğer maddelerdeki şartların uygunluğa bakmak zorunda kalacaktır.

g) İşçinin Devamsızlıkta Bulunması

Kanun bu bende kapsamında işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesini bildirimsiz fesih sebebi olarak göstermiştir. Burada önemli olan kavram haklı sebebe dayanmamadır. Kanun hangi hallerin haklı sebep olduğunu açıkça belirtmemiştir. Bu durumda işçinin işe gelmemesindeki sebebin haklı olup olmadığı irdelenecektir. İşçi akrabalarından birinin ölmesi sebebiyle işe gelememişse bu durum işçinin devamsızlığı haklı bir sebeple yapılmış olacaktır. Veya işçinin eşi doğum yapmış ve işçi bu sebeple gelememişse bu durumda işçinin devamsızlığı haklı sebebe dayanır. Fakat işçi keyfi bir işi için mesela faturalarını yatırmak için devamsızlık yapıyorsa bu haklı sebep sayılmayacak ve işveren bu madde uyarınca iş akdini bildirimsiz sona erdirebilecektir.

h) İşçinin Görevini Yapmamakta Israr Etmesi

İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini de kanun bu madde kapsamında saymıştır. Burada önemli olan husus işçinin bu konuda uyarılmasıdır. İşveren işçiyi herhangi bir biçimde uyarmadan bu madde kapsamında iş akdini bildirimsiz olarak feshedemez.

ı) İşçinin İş Güvenliğini Tehlikeye Düşürmesi veya İşverene Zarar Vermesi

Kanun işçinin kendi isteği veya işi savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri kendi ücretinin otuz günlük tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkını tanımıştır.

Burada en önemli husus işçinin bunu kendi isteği, kusuru yada işi savsaklaması sebebiyle bu davranışı yapmış olmasıdır. Davranış sonucunda herhangi bir zarar gelmese bile işveren iş akdinin bu madde kapsamında feshedebilir. Fakat işçinin herhangi bir kusura olmadan verdiği zararlar sebebiyle iş akdi bu madde kapsamında haklı nedenle feshedilemez.

 

3. ZORLAYICI NEDENLER

Kanun işçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması durumunda da işverene iş akdini bildirimsiz olarak feshetme imkânı tanımıştır.

 

4. İŞÇİNİN GÖZALTINA ALINMASI VEYA TUTUKLANMASI

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması nedeniyle işe devamsızlığının İş Yasası’nın 17. maddedeki ihbar sürelerini aşması durumunda işverenin iş sözleşmesini bildirimsiz olarak feshetme hakkı bulunmaktadır.

 

 

İŞVEREN BİLDİRİMSİZ FESİH HAKKINI NASIL VE HANGİ SÜREDE KULLANABİLİR

Bu durum İş Kanunu 26 Maddede düzenlenmiştir.  İş akdinin işveren ve işçi tarafından bildirimsiz feshinde uygulanma süresi  “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere” dayanarak sözleşmenin işveren veya işçi taraftan feshinin, taraflardan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl içinde kullanılması gerekir.Fakat kanun bu duruma bir istisna getirmiştir.Eğer işçinin olayda maddi çıkar sağlaması durumu mevcut ise bu halde bir yıllık süre kuralı uygulanmamaktadır. Süreler olayın ve olayı yapan kişinin öğrenildiği andan itibaren başlar. Olay sürekli bir halde tekrarlanıyorsa süre fiilin bitiş tarihinden itibaren başlayacaktır. Fakat olay tekrarlanırken de iş akdi bu maddeye dayanılarak feshedilebilir.

Burada dikkat edilmesi gereken diğer bir husus, kanun süreyi sadece “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere” diyerek düzenlemiştir. Diğer bildirimsiz fesih durumlarında böyle bir süre söz konusu olmayacaktır.

Sürelerin önemi “HAK DÜŞÜRÜCÜ” nitelikte olmasıdır. “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere” dayanılarak iş akdi feshedilecekse bu sürelere muhakkak uyulmadır. Aksi halde sürelere uyulmama durumunda bu hak kullanılamaz.

Aralık 21, 2011

İŞ HUKUKU – İŞ KAZASI NEDENİYLE TAZMİNAT DAVASI HAKKINDA YARGITAY KARARI

T.C.

YARGITAY

21. HUKUK DAİRESİ

E. 2010/2446

K. 2010/9450

T. 5.10.2010

• İŞ KAZASI NEDENİYLE TAZMİNAT ( İşçide Oluşan Meslekte Kazanma Güç Kayıp Oranının Hiçbir Kuşku ve Duraksamaya Yer Vermeksizin Saptanması Gerektiğinden Bu Yönün Bekletici Mesele Sayılması Gerektiği )

• BEKLETİCİ MESELE ( İş Kazası Nedeniyle Maddi ve Manevi Tazminat – İşçide Oluşan Meslekte Kazanma Güç Kayıp Oranının Hiçbir Kuşku ve Duraksamaya Yer Vermeksizin Saptanması Gerektiğinden Bu Yönün Bekletici Mesele Sayılması Gerektiği )

• GERÇEK ÜCRET ( İşçinin Kıdemi Ve Yaptığı İşin Özelliği ve Niteliğine Göre İşçiye Ödenmesi Gereken Ücret Olduğu ve İşyeri veya Sigorta Kayıtlarına Geçmiş Ücret Olmadığı )

• TAZMİNATIN HESAPLANMASI ( İş Kazası Sonucu Sürekli İş Göremezlik Nedeniyle Sigortalının Maddi Tazminatının Hesaplanmasında Gerçek Ücretin Esas Alınması Gerektiği )

• YARDIMA MUHTAÇ DAVACI ( İş Kazası Nedeniyle Tazminat – Asgari Ücretle Bakıcı Gideri Hesaplanması Doğru İse de Bakıcı Giderinin Ödenmesi Sırasında Bakıcıyı Çalıştıran Davacının Brüt Asgari Ücret Kadar Bir Ödeme Yapmasının Gerektiği )

• BAKICI GİDERİ ( İş Kazası Nedeniyle Tazminat – Davacının Başkasının Yardımına Muhtaç Olması Nedeniyle Asgari Ücretle Bakıcı Gideri Hesaplanması Doğru İse de Bakıcı Giderinin Ödenmesi Sırasında Bakıcıyı Çalıştıran Davacının Brüt Asgari Ücret Kadar Bir Ödeme Yapmasının Gerektiği )

818/m.43

5510/m.19

ÖZET : Dava, meydana gelen iş kazası sonucu yardıma muhtaç %100 oranında meslekte kazanma gücünü kaybeden sigortalının maddi ve manevi tazminat istemlerine ilişkindir. İşçide oluşan meslekte kazanma güç kayıp oranının hiçbir kuşku ve duraksamaya yer vermeksizin saptanması gerektiğinden bu yönün bekletici mesele sayılması gerekir.

İş kazası sonucu sürekli iş göremezlik nedeniyle sigortalının maddi tazminatının hesaplanmasında, gerçek ücretin esas alınması koşuldur. Gerçek ücretin ise; işçinin kıdemi ve yaptığı işin özelliği ve niteliğine göre işçiye ödenmesi gereken ücret olduğu, işyeri veya sigorta kayıtlarına geçmiş ücret olmadığı Yargıtay ‘ın yerleşmiş görüşler indendir.

Davacının başkasının yardımına muhtaç olması nedeniyle asgari ücretle bakıcı gideri hesaplanması doğru ise de, bakıcı giderinin ödenmesi sırasında bakıcıyı çalıştıran davacının brüt asgari ücret kadar bir ödeme yapmasının gerektiği düşünülmelidir.

DAVA : Davacı, iş kazası sonucu maluliyetinden doğan maddi ve manevi tazminatın ödetilmesi davasının yapılan yargılaması sonunda; ilamda yazılı nedenlerle, 550.300.00 TL maddi ve manevi tazminatın yasal faiziyle birlikte davalıdan alınarak davacıya verilmesine ilişkin hükmün süresi içinde temyizen incelenmesi taraf vekillerince istenilmesi ve davalı vekilince de duruşma talep edilmesi üzerine, tetkik hakimi tarafından düzenlenen raporla dosyadaki kağıtlar okunduktan sonra işin gereği konuşulup düşünüldü ve aşağıdaki karar tespit edildi:

KARAR : Dava 11.09.2005 tarihinde meydana gelen iş kazası sonucu yardıma muhtaç %100 oranında meslekte kazanma gücünü kaybeden sigortalının maddi ve manevi tazminat istemlerine ilişkindir.

Mahkemece, davacının hesaplanan maddi zararından Borçlar Kanunu’nun 43. maddesi gereğince %15 oranında indirim yapıldıktan sonra SGK Başkanlığı tarafından bağlanan gelirin tüm peşin sermaye değeri düşülmek suretiyle maddi ve manevi tazminat isteminin kısmen kabulüne karar verilmiş ve bu karar süresinde taraf vekillerince temyiz edilmiştir.

Dava, sigortalının, iş kazası sonucu sürekli iş göremezlik nedeniyle uğramış olduğu zararın giderilmesi istemine ilişkindir. Uyuşmazlık, öncelikle davacının meslekte güç kayıp oranına ilişkindir. Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından karşılanmayan zararın ödetilmesine ilişkin davalarda ( tazminat davaları ) öncelikle haksız zenginleşmeyi ve mükerrer ödemeyi önlemek için Kurum tarafından sigortalıya bağlanan gelirin peşin sermaye değerinin tazminattan düşülmesi gerektiği Yargıtay’ın oturmuş ve yerleşmiş görüşlerindendir. Diğer yandan, sigortalıya bağlanacak gelir ve hükmedilecek tazminatın miktarını doğrudan etkilemesi nedeniyle, işçide oluşan meslekte güç kayıp oranının hiçbir kuşku ve duraksamaya yer vermeksizin kesin olarak saptanması gerekir.

Bu yönüyle davanın yasal dayanağı 5510 sayılı Yasa’nın 19. maddesidir. Anılan maddeye göre iş kazası veya meslek hastalığı sonucu oluşan hastalık ve özürler nedeniyle Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularının sağlık kurulları tarafından verilen raporlara istinaden Kurum sağlık kurulunca meslekte kazanma gücü en az %10 oranında azalmış bulunduğu tespit edilen sigortalının sürekli iş göremezlik gelirine hak kazanacağı, iş kazası ve meslek hastalığı sonucu sürekli iş göremezlik hallerinde meslekte kazanma gücündeki kayıp oranının belirlenmesine ve bu maddenin uygulanmasına ilişkin diğer usul ve esasların Kurum tarafından çıkarılacak yönetmelikle düzenleneceği bildirilmiştir. Bu yasal düzenleme gereğince düzenlenen Sosyal Sigorta İşlemleri Yönetmeliği’nin 45. maddesinde sürekli iş göremezlik gelirinin iş kazası veya meslek hastalığı sonucu oluşan hastalık ve özürler nedeniyle

Kurumca yetkilendirilen sağlık hizmeti sunucularının sağlık kurulları tarafından verilen raporlara istinaden Kurum Sağlık Kurulunca meslekte kazanma gücü en az %10 oranında azalmış bulunduğu tespit edilen sigortalıya bağlanacağı bildirilmiştir.

Somut olayda davacının yardıma muhtaç %100 oranındaki sürekli iş göremezliğe uğradığı kabul edilerek Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından gelir bağlanmış ise de, davalı tarafça buna itiraz edildiği, Sosyal Güvenlik Kurumu tarafından davalı aleyhine açılan ve Ayvalık Asliye Hukuk İş Mahkemesi’nin 2007/254 E. sayılı dosyasında görülmekte olan davanın yargılanması sırasında sigortalının genel beden gücü kayıp oranının belirlenmesi için Adli Tıp Kurumu’ndan rapor alınmasına karar verildiği, dosya içerisindeki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Görülmekte olan dava sırasında davalının sürekli iş göremezlik oranına yönelik itirazları soyut düzeyde ise de aynı olay nedeniyle Kurumun açtığı dava sırasında bu itirazların ciddi bulunması ve araştırılması yoluna gidilmesi karşısında, sigortalıya bağlanacak gelir ve hükmedilecek tazminatın miktarını doğrudan etkilemesi nedeniyle, işçide oluşan meslekte kazanma güç kayıp oranının hiçbir kuşku ve duraksamaya yer vermeksizin saptanması gerektiğinden bu yönün bekletici mesele sayılması gerektiği açıktır.

İş kazası sonucu sürekli iş göremezlik nedeniyle sigortalının maddi tazminatının hesaplanmasında, gerçek ücretin esas alınması koşuldur. Gerçek ücretin ise; işçinin kıdemi ve yaptığı işin özelliği ve niteliğine göre işçiye ödenmesi gereken ücret olduğu, işyeri veya sigorta kayıtlarına geçmiş ücret olmadığı Yargıtay’ın yerleşmiş görüşlerindendir.

Dava konusu olaya gelince: Davacı işçinin su ve kanalizasyon hattı inşaatında boru döşeme ustası olduğu, asgari ücretle çalışmasının hayatın olağan akışına ve yaşam deneyimlerine uygun düşmeyeceği, giderek, sigorta müfettişinin asgari ücret üzerinden yapmış olduğu saptamanın ve işverenin sunduğu imzalı bordroların gerçeği yansıtmadığı açık-seçiktir. Nitekim davacı taraf da işverenin düzenlediği bordrolarına gerçeği yansıtmadığından bahisle itiraz etmiştir. Davacının asgari ücretle çalışmadığının kabulü doğrudur. Ne var ki davacının tazminatına esas alınacak ücretin belirlenmesi sırasında yanılgıya düşülmüştür. Gerçekten davacının sigorta müfettişine olay tarihindeki ücretinin 650,00 TL olduğuna ilişkin beyanda bulunduğu ve bu ücretin bir kısım tanık tarafından doğrulandığı görülmektedir. Hal böyle olunca davacının beyanında geçen ve tanık anlatımı ile doğrulanan bu ücretin gözardı edilerek, İnşaat Mühendisleri Odası’nın bildirdiği net asgari ücretin 2,33 katı düzeyinde kalan ve davacı tarafından beyan edilen ücretin dahi üzerinde olan bir ücretin tazminatın hesaplanmasında esas alınması isabetsiz olmuştur.

Öte yandan davacının başkasının yardımına muhtaç olması nedeniyle asgari ücretle bakıcı gideri hesaplanması doğru ise de, bakıcı giderinin ödenmesi sırasında bakıcıyı çalıştıran davacının brüt asgari ücret kadar bir ödeme yapmasının gerektiği düşünülmeden bakıcı gideri olarak asgari ücretin brütü yerine neti kadar harcama yapılacağının kabulü ile net asgari ücretle bakıcı giderinin hesaplanması da hatalıdır.

Mahkemece, bu maddi ve hukuki olgular gözönünde tutulmaksızın yazılı şekilde hüküm kurulması usul ve yasaya aykırı olup, bozma nedenidir.

O halde tarafların bu yönleri amaçlayan temyiz itirazları kabul edilmeli ve hüküm bozulmalıdır.

SONUÇ : Hükmün yukarıda açıklanan nedenlerle ( BOZULMASINA ), bozma nedenlerine göre tarafların sair temyiz itirazlarının ilerde incelenmesine, temyiz harcının istek halinde taraflara iadesine, 05.10.2010 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Aralık 21, 2011

TÜKETİCİ HUKUKU – KREDİ KARTLARINDAN ÜYELİK AİDATI KESİLEMEYECEĞİ YÖNÜNDE YARGITAY KARARI

Yargıtay 13. Hukuk Dairesinden:

Esas No      : 2008/4345

Karar No    : 2008/6088

Mahkemesi : Zonguldak 1. Asliye Hukuk Mahkemesi (Tüketici Mahkemesi

Sıfatıyla)

Tarihi         : 26/9/2007

Numarası    : 2007/182-2007/257

Davacı        : Yapı ve Kredi Bank. A.Ş.

Davalı         : H.A

Taraflar arasındaki satıcının Hakem Kurulu kararına itirazı davasının yapılan yargılaması sonunda ilamda yazılı nedenlerden dolayı davanın kabulüne yönelik olarak verilen hükmün Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığınca Kanun yararına bozulması istenilmekle dosya incelendi gereği konuşulup düşünüldü.

KARAR

Davacı banka, kredi kartı kullanıcısı olan davalının Tüketici Sorunları Hakem Heyetine başvurusu üzerine, bankaca kredi kartı sözleşmesine göre hesabından kesilen yıllık 30 YTL üyelik ücretinin iadesine karar verildiğini, halbuki, bu ücretin alınacağının sözleşme ile kararlaştırıldığı gibi, ücretin verilen ticari hizmetin karşılığı olup, yasaya aykırı olmadığını ileri sürerek, Zonguldak Tüketici Sorunları Hakem Heyeti Başkanlığı’ nın 14.5.2007 tarih ve 2007/158 sayılı kararının iptalini istemiştir.

Davalı davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, taraflar arasında düzenlenen kredi kartı üyelik sözleşmesine göre, “kart üyelik ücretinin” hizmet karşılığı olduğu, tahsil edilen üyelik ücretinin yasal olduğu, gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiş; miktar itibarı ile kesin olan hüküm Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığı tarafından kanun yararına temyiz edilmiştir.

Dava,  davacı banka  tarafından kredi  kartı  kullanıcısı olan davalıdan tahsil edilen kredi kartı üyelik ücretinin, davalı  başvurusu  üzerine  davacı  bankadan  alınmasına  dair Zonguldak Tüketici  Sorunları Hakem Heyeti kararının iptaline ilişkindir.    Taraflar    arasındaki    uyuşmazlık,    yasal düzenlemelere  ve  aralarındaki   sözleşme  hükümlerine  göre bankanın  kredi  kartı  kullanıcısından  kullanım karşılığı yıllık     ücret     isteyip,     isteyemiyeceği hususunda toplanmaktadır.  Uyuşmazlığın  çözümü  için bu  konudaki yasal düzenlemeler ile tarafların arasındaki sözleşme hükümlerinin incelenmesi gerekir.

5464 Sayılı Banka Kartları ve Kredi Kartları kanununun sözleşme şekli genel işlem şartları başlıklı 6. bölümdeki 24. maddesinin 1. fıkrası “Kart çıkaran kuruluşlar ile kart hamilleri arasındaki ilişkiler, bu kanun ve ilgili diğer mevzuat çerçevesinde en az oniki punto ve koyu siyah harflerle hazırlanacak yazılı sözleşme ile düzenlenir. Sözleşmenin bir örneği kart hamiline ve varsa kefile verilir. Sözleşme hükümleri ve kartın kullanımı hakkında kart hamiline ayrıntılı bilgi verilmesi zorunludur.” hükmünü, aynı maddenin 4. fırkasının son cümlesi “Sözleşmede kart hamilinin haklarını zedeleyici ve kart çıkaran kuruluş lehine tek taraflı haksız şartlar sağlayan hükümlere yer verilemez.” hükmünü getirmiştir.

4077 Sayılı Tüketicinin Korunması Hakkında Kanunun 4822 Sayılı Kanunla değişik 6. maddesi ile sözleşmelerdeki haksız şart düzenlenmiş ve “Satıcı ve sağlayıcının tüketiciyle müzakere etmeden, tek taraflı olarak sözleşmeye koyduğu, tarafların sözleşmeden doğan hak ve yükümlülüklerinde iyi niyet kuralına aykırı düşecek biçimde tüketici aleyhine dengesizliğe neden olan sözleşme koşulları haksız şarttır. Taraflardan birini tüketicinin oluşturduğu her türlü sözleşmede yer alan haksız şartlar tüketici için bağlayıcı, değildir. Eğer bir sözleşme şartı önceden hazırlanmışsa ve özellikle standart sözleşmede yer alması nedeniyle tüketici içeriğine etki edememişse, o sözleşme şartının tüketiciyle müzakere edilmediği kabul edilir. Sözleşmenin bütün olarak değerlendirilmesinden, standart sözleşme olduğu sonucuna varılırsa, bu sözleşmedeki bir şartın belirli unsurlarının veya münferit bir hükmünün müzakere edilmiş olması, sözleşmenin kalan kısmına bu maddenin uygulanmasını engellemez. Bir satıcı veya sağlayıcı, bir standart şartın münferiden tartışıldığını ileri sürüyorsa, bunu ispat yükü ona aittir. 6/A, 6/B, 6/C, 7, 9, 9/A, 10, 10/A ve 11/A maddelerinde yazılı olarak düzenlenmesi öngörülen tüketici sözleşmeleri en az oniki punto ve koyu siyah harflerle düzenlenir … ” hükmü, yine 4077 Sayılı Kanunun değişik 6 ve 31 maddelerine dayanılarak hazırlanan Tüketici Sözleşmelerindeki Haksız Şartlar Hakkında Yönetmeliğin 7. maddesinde “satıcı, sağlayıcı veya kredi veren tarafından tüketici ile akdedilen sözleşmede kullanılan haksız şartlar batıldır” hükmü getirilmiştir.

Taraflar  arasındaki  22.12.1995  tarihli  sözleşmenin 9. maddesinde  kart  kullanıcısından  kart  kullanım ücretinin alınacağı belirtilmiştir.

Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında 22.12.1995 tarihli sözleşme incelendiğinde; sözleşmenin davacı banka tarafından matbu, standart olarak hazırlanıp boş olan kısımların rakam, isim ve adresler yazılarak doldurulduğu, sözleşmenin on iki punto koyu siyah harflerle düzenlenmediği görülmektedir. Davacı, tüketici aleyhine olan ve tüketiciyi kart kullanımı ücreti adı altında bir külfete sokan sözleşme hükmünün tüketici ile ayrıca müzakere edilerek kararlaştırıldığını iddia ve ispat edememiştir. Böyle olunca sözleşmedeki kredi kartı üyelik ücreti alınacağına dair hükmün açıklanan yasa ve yönetmelik hükümleri karşısında haksız şart olduğu kabul edilmelidir. Dolayısıyla davacı bankanın bu sözleşme hükmüne dayalı olarak kredi kartı kullanıcısı davalıdan ücret istemesi olanaklı değildir.

Bu durumda yasaya uygun olan, Zonguldak Tüketici Sorunları Hakem Heyeti kararının iptali istemi ile açılan davanın reddine karar verilmesi gerekirken, yukarda açıklanan hususlar gözetilmeden davanın kabulü usul ve yasaya aykırı olup hükmün bozulması gerekir.

SONUÇ:Yukarıda açıklanan nedenlerle Yargıtay Cumhuriyet başsavcılığının HUMK’nun 427/6. maddesine dayalı kanun yararına bozma isteğinin kabulü ile hükmün sonucuna etkili olmamak üzere BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde iadesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde iadesine, 2.5.2008 gününde oybirliğiyle karar verildi.

5464 Sayılı Banka Kartları ve Kredi Kartları kanununun sözleşme şekli genel işlem şartları başlıklı 6. bölümdeki 24. maddesinin 1. fıkrası “Kart çıkaran kuruluşlar ile kart hamilleri arasındaki ilişkiler, bu kanun ve ilgili diğer mevzuat çerçevesinde en az oniki punto ve koyu siyah harflerle hazırlanacak yazılı sözleşme ile düzenlenir. Sözleşmenin bir örneği kart hamiline ve varsa kefile verilir. Sözleşme hükümleri ve kartın kullanımı hakkında kart hamiline ayrıntılı bilgi verilmesi zorunludur.” hükmünü, aynı maddenin 4. fırkasının son cümlesi “Sözleşmede kart hamilinin haklarını zedeleyici ve kart çıkaran kuruluş lehine tek taraflı haksız şartlar sağlayan hükümlere yer verilemez.” hükmünü getirmiştir.

4077 Sayılı Tüketicinin Korunması Hakkında Kanunun 4822 Sayılı Kanunla değişik 6. maddesi ile sözleşmelerdeki haksız şart düzenlenmiş ve “Satıcı ve sağlayıcının tüketiciyle müzakere etmeden, tek taraflı olarak sözleşmeye koyduğu, tarafların sözleşmeden doğan hak ve yükümlülüklerinde iyi niyet kuralına aykırı düşecek biçimde tüketici aleyhine dengesizliğe neden olan sözleşme koşulları haksız şarttır. Taraflardan birini tüketicinin oluşturduğu her türlü sözleşmede yer alan haksız şartlar tüketici için bağlayıcı, değildir. Eğer bir sözleşme şartı önceden hazırlanmışsa ve özellikle standart sözleşmede yer alması nedeniyle tüketici içeriğine etki edememişse, o sözleşme şartının tüketiciyle müzakere edilmediği kabul edilir. Sözleşmenin bütün olarak değerlendirilmesinden, standart sözleşme olduğu sonucuna varılırsa, bu sözleşmedeki bir şartın belirli unsurlarının veya münferit bir hükmünün müzakere edilmiş olması, sözleşmenin kalan kısmına bu maddenin uygulanmasını engellemez. Bir satıcı veya sağlayıcı, bir standart şartın münferiden tartışıldığını ileri sürüyorsa, bunu ispat yükü ona aittir. 6/A, 6/B, 6/C, 7, 9, 9/A, 10, 10/A ve 11/A maddelerinde yazılı olarak düzenlenmesi öngörülen tüketici sözleşmeleri en az oniki punto ve koyu siyah harflerle düzenlenir …” hükmü, yine 4077 Sayılı Kanunun değişik 6 ve 31 maddelerine dayanılarak hazırlanan Tüketici Sözleşmelerindeki Haksız Şartlar Hakkında Yönetmeliğin 7. maddesinde “satıcı, sağlayıcı veya kredi veren tarafından tüketici ile akdedilen sözleşmede kullanılan haksız şartlar batıldır” hükmü getirilmiştir.

Taraflar arasındaki 22.12.1995 tarihli sözleşmenin 9. maddesinde kart kullanıcısından kart kullanım ücretinin alınacağı belirtilmiştir.

Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında 22.12.1995 tarihli sözleşme incelendiğinde; sözleşmenin davacı banka tarafından matbu, standart olarak hazırlanıp boş olan kısımların rakam, isim ve adresler yazılarak doldurulduğu, sözleşmenin on iki punto koyu siyah harflerle düzenlenmediği görülmektedir. Davacı, tüketici aleyhine olan ve tüketiciyi kart kullanımı ücreti adı altında bir külfete sokan sözleşme hükmünün tüketici ile ayrıca müzakere edilerek kararlaştırıldığını iddia ve ispat edememiştir. Böyle olunca sözleşmedeki kredi kartı üyelik ücreti alınacağına dair hükmün açıklanan yasa ve yönetmelik hükümleri karşısında haksız şart olduğu kabul edilmelidir. Dolayısıyla davacı bankanın bu sözleşme hükmüne dayalı olarak kredi kartı kullanıcısı davalıdan ücret istemesi olanaklı değildir.

Bu durumda yasaya uygun olan, Zonguldak Tüketici Sorunları Hakem Heyeti kararının iptali istemi ile açılan davanın reddine karar verilmesi gerekirken, yukarıda açıklanan hususlar gözetilmeden davanın kabulü usul olup hümün bozulması gerekir. SONUÇ: Yukarıda açıklanan nedenlerle Yargıtay Cumhuriyet başsavcılığının HUMK’nun 427/6. maddesine dayalı kanun yararına bozma isteğinin kabulü ile hükmün sonucuna etkili olmamak üzere BOZULMASINA, peşin alınan temyiz harcının istek halinde iadesine, peşin alınan temyiz harcının istek halinde iadesine, 2.5.2008 gününde oybirliğiyle karar verildi.

Aralık 21, 2011

AİLE HUKUKU – KOCANIN SADAKATSİZLİĞİN KADININ ŞAHSİYET HAKLARINA TECAVÜZ SAYILACAĞI ( Manevi Tazminat )

T.C.

YARGITAY

2. HUKUK DAİRESİ

E. 2002/5169

K. 2002/6179

T. 9.5.2002

• MANEVİ TAZMİNAT ( Kocanın Sadakatsizliğinin Kadının Şahsiyet Haklarına Tecavüz Sayılacağı )

• KOCANIN SADAKATSİZLİĞİN KADININ ŞAHSİYET HAKLARINA TECAVÜZ SAYILACAĞI ( Manevi Tazminat )

• BOŞANMA ( Kocanın Sadakatsizliğinin Kadının Şahsiyet Haklarına Tecavüz Sayılacağı – Manevi Tazminat )

4721/m.174

ÖZET : Kocanın sadakatsiz olup, tam kusuru gerçekleşmiştir.Bu durum kadının şahsiyet haklarına ağır bir tecavüz teşkil eder. Bu durumda manevi tazminata hükmetmek gerekir.

DAVA : Taraflar arasındaki davanın yapılan muhakemesi sonunda mahalli mahkemece verilen ve yukarıda tarih numarası gösterilen hüküm nafaka ve tazminat yönünden temyiz edilmekle evrak okunup gereği görüşülüp düşünüldü.

KARAR : 1-Dosyadaki yazılara kararın dayandığı delillerle kanuna uygun sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir yanlışlık görülmemesine göre sair temyiz itirazları yersizdir.

2-Rize Asliye Hukuk Mahkemesinin 1998/64-44 esas ve karar sayılı davada davacı kocanın sadakatsiz olup, tam kusuru gerçekleşmiştir.Bu durum kadının şahsiyet haklarına ağır bir tecavüz teşkil eder. Şartları oluşan manevi tazminatın kabulü gerekirken, reddi doğru bulunmamıştır.

SONUÇ : Temyiz edilen hükmün 2. bentte gösterilen gerekçeyle BOZULMASINA, sair temyiz itirazlarının reddine, temyiz peşin harcının yatırana geri verilmesine oybirliğiyle karar verildi.

Aralık 21, 2011

AİLE HUKUKU – Yargıtay Hukuk Dairesi “Kocanın eşini kendi ailesinin yanında kalmaya zorlaması boşanma sebebidir.”

Yargıtay 2. Hukuk Dairesinden ilginç bir karar daha. Bu kararda “Eşini kendi anne ve babasının yanında yaşamaya zorlayan Koca, bu davranışının sonucunda eşinin terk etmiş sayılacaktır.” denilmiştir. Yine Yargıtay 2.Hukuk Dairesi Daire kararında, “Bu halde terk sebebiyle boşanma davası açma hakkının kadına ait olduğu açık ve tartışmasızdır” tespiti yaparak boşanma davalarında kadınların lehine olan bir karara imza atmıştır.

 

Yerel mahkemenin davayı reddetmesinin doğru olduğunun belirtildiği Daire kararında, şu değerlendirmede bulunuldu:

“…Ancak, davacı kadın tarafından kocasına gönderilen ihtarın ‘… davalının ortak konuta dönmesi gerektiğine…’ ilişkin olmayıp, davalıya ‘… sosyal ve ekonomik durumuna uygun bağımsız ev temin etmesi ve bu eve davacıyı çağırmasına’ ilişkindir. Türk Medeni Kanununun yürürlüğe girmesiyle artık, ortak konutu seçmek münhasıran kocanın yükümlülüğünde olan bir husus değildir. Eşler oturacakları konutu, birlikte seçerler. Eşlerin birlikte seçtikleri bir konut bulunmadığına göre, ihtar geçersizdir. Davanın reddi, açıklanan gerekçe ile sonucu itibarıyla doğrudur.”

Aralık 21, 2011

TÜKETİCİ HUKUKU – HUKUK GENEL KURULUNDAN GARANTİ SÜRESİNDE ARIZALANAN ARAÇLAR İÇİN İLGİNÇ KARAR

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’ndan gerçekten ilginç ve Tüketicinin lehine bir karar,

Sıfır arabası garanti süresi içinde bozulan tüketicilere müjdeli haber. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, Denizli ilinde görülen davada garanti süresi içinde arızalanan, sıfır arabası “gizli ayıplı” çıkan tüketicinin Tüketici Kanunu’na göre tercihini “ücretsiz onarım” yerine “yenisiyle değiştirme” şeklinde kullanabileceğine karar verdi. Bu durumda garanti süresi içerisinde aracınızda arıza çıkar ise bu gizli ayıp olarak nitelendirilebilecek ve firmanın arızayı giderelim önerisini kabul etmeden direk “SIFIR ARAÇ” isteyebileceksiniz.

Aralık 21, 2011

SOYADI DEĞİŞİKLİĞİNİN BİR KERE İSTENEBİLECEĞİNE DAİR YENİ TARİHLİ YARGITAY KARARI

Yargıtay 18. Hukuk Dairesinden:

 

Esas No     : 2010/12145

Karar No : 2011/1184

YARGITAY İLAMl

Davacı Mehmet Çelikgürz ile davalı Nüfus Müdürlüğü arasındaki davada Büyükçekmece 1. Asliye Hukuk Mahkemesince verilen ve Yargıtay’ca incelenmeksizin kesinleşmiş bulunan 12.02.2010 günlü ve 2009/1134-2010/111 sayılı kararın yürürlükteki hukuka aykırı olduğu savıyla Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığının 22.10.2010 gün ve 2010/248454 sayılı yazısıyla kanun yararına temyiz edilerek bozulması istenilmiş olmakla, dosyadaki tüm kağıtlar okunup gereği düşünüldü:

YARGITAY KARARI

Davacı Mehmet Çelikgürz’ün Nüfus Müdürlüğüne karşı açtığı soyadı değişikliği davasında “Çelikgürz” olan soyadının Büyükçekmece 1. Asliye Hukuk Mahkemesinin anılan hükmü ile “Erciyes” olarak değiştirilmesine karar verildiği ve hükmün temyiz edilmeksizin kesinleştiği, dosya içinde bulunan Kadıköy 4. Asliye Hukuk Mahkemesinin 10.09.1979 tarih ve 1979/356 Esas, 1979/537 Karar sayılı hükmü ile davacının babası Alaattin Çelikgöz’ün soyadının “Çelikgürz” olarak değiştirilmesine karar verildiği, karar tarihinde ergin olmayan davacının da babasına bağlı olarak soyadının “Çelikgürz” olarak değiştiği anlaşılmaktadır.

5490 sayılı Nüfus Hizmetleri Kanunu’nun 36. maddesinin birinci fıkrasının (b) bendinde: “Aynı konuya ilişkin olarak nüfus kaydının düzeltilmesi davası ancak bir kere açılabilir” hükmüne yer verilmiştir.

5490 sayılı Kanun’un anılan hükmü uyarınca bir kişinin soyadına ilişkin kaydın ancak bir kez düzeltilebileceği gözönünde bulundurularak, daha önce soyadı mahkeme kararı ile babasına bağlı olarak düzeltilmiş olan davacının soyadının ikinci kez düzeltilmesine karar verilmesi usul ve yasaya aykırı bulunmuştur.

Bu itibarla yukarıda açıklanan nedenlerle Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığının temyiz itirazlarının kabulü ile hükmün HUMK.’nun 427. maddesi gereğince sonuca etkili olmamak kaydıyla kanun yararına BOZULMASINA ve gereği yapılmak üzere kararın bir örneği ile dosyanın Yargıtay Cumhuriyet Başsavcılığına gönderilmesine, 03.02.2011 gününde oy çokluğuyla karar verildi.

KARŞI OY:

5490 sayılı Nüfus Hizmetleri Yasasının 36/1-b madde ve bendinin birinci cümlesinde aynı konuya ilişkin olarak nüfus kaydının düzeltilmesi davasının ancak bir kere açılabileceği, aynı bendin son cümlesinde ise Nüfus Müdürlüğünün soyadı değişikliğinde eş ve ergin olmayan çocukların soyadını da düzelteceği öngörülmüştür. Dosya içindeki Kadıköy 4. Asliye Hukuk Mahkemesinin 10.09.1979 gün 1979/356-537 sayılı kararı ve nüfus kaydından, davacının babası Alaattin Çelikgöz’ün açtığı dava sonunda karar tarihinde ergin olmayan davacının soyadının idari olarak Çelikgöz iken Çelikgürz olarak değiştiği anlaşılmaktadır.

Davacının babası tarafından açılmış dava sonunda soyadının Nüfus Müdürlüğü tarafından yukarıda sözü edilen madde hükmü gereğince değiştirilmiş olması halinde davacı tarafından açılmış bir davadan sözedilemez. İdari nitelikteki soyadı değişikliğinin, aynı konuya ilişkin nüfus kaydının düzeltilmesi davasının ancak bir kere açılabileceği hükmü kapsamında değerlendirilmesi, haklı nedenlerin varlığı halinde davacının dava açma hakkını engellemesi sonucunu doğuracağından, çoğunluğun davacının babası tarafından dava açmak suretiyle yapılmış bir kayıt düzeltmesi bulunduğu takdirde davanın reddi gerektiği yolundaki görüşüne katılmıyoruz. Bu halde mahkemenin soyadı değişikliği davasını kabul etmesinde bir isabetsizlik bulunmadığından kanun yararına temyiz isteminin reddi gerektiği görüşündeyiz.

Takip Et

Her yeni yazı için posta kutunuza gönderim alın.